«Cuando una compañía solo está haciendo una iniciativa de diversidad para combatir un movimiento #MeToo, morirá». Esto fue dicho por Dheerja Kaur, jefa de producto del sitio millenial, theSkimm. Es solo una de las muchas conclusiones de la sesión y panel de Power in Women in Tech que tuvo lugar en IFRA World Publishing Expo y DCX Digital Content Expo ayer.
La falta de representación de las mujeres en los medios da un giro aún más oscuro cuando se mira a las mujeres en tecnología en los medios. Junto a Kaur en el panel de ayer se encontraban también: Fiona Campbell, Directora de Digital en BBC News; Carolyn Wakulchik, Content & Learning, Tech Ladies; Ariane Bernard, Directora Digital, Le Parisian; y Cindy Taibi, CIO de The New York Times, quien dio inicio a la sesión con una presentación sobre la iniciativa de la compañía.
Aquí continuación, algunas de las conclusiones de la sesión.
Que la diversidad sea una prioridad de los líderes
Sí, créalo o no, si desea crear un cambio en su lugar de trabajo con respecto a la diversidad, especialmente en tecnología, tendrá que presentar su caso a la alta dirección.
Taibi y el resto de los panelistas enfatizaron: se debe defender el caso de los imperativos morales y comerciales.
«La diversidad lleva a más innovación, más rentabilidad y productos, pero lo que mucha gente no sabe es que conduce a una menor rotación y te hace más exitoso en el reclutamiento para ser más competitivo, particularmente en tecnología», dijo Taibi. . “Los datos son críticos para lograr que la alta gerencia se incorpore, para demostrar que esto no es solo una obligación moral sino también una obligación comercial. Además, todos sabemos que hay una gran cantidad de datos duros e investigaciones para respaldar eso».
Kaur en theSkimm es aún más contundente: “Cuando una empresa solo hace esto para combatir un movimiento #MeToo, morirá. Tiene que ser un objetivo impulsado por el negocio y tiene que venir desde los directivos. Porque lo que sucede es que si no estás haciendo diversidad con fines de caridad. Y eso puede crear una situación peligrosa en la que estás contratando personas solo para satisfacer una obligación moral, y creo que puede poner en movimiento una atmósfera que puede volverse muy tóxica. Cómo establecer cuotas de diversidad sin contexto. … Ese objetivo moral y de negocios es tan, tan imperativo».
Salir en público no hace daño
La transparencia siempre ayuda, no importa lo feo que pueda parecer, como cuando la BBC lanzó su brecha salarial de género en el lugar de trabajo, especialmente en relación con los salarios. Pero la BBC, dice Campbell, también usó otra palanca para empujar al liderazgo en la dirección correcta: revelaron lo poco representada que estaba su audiencia femenina en el contenido de noticias reales.
«Mi mayor mensaje y mensaje para todos ustedes aquí hoy, quienes supongo que tienen cierta influencia en su compañía, es que utilicen el espacio que controlan para invitar a otras personas a esas habitaciones y tener una voz y una influencia en esas decisiones. Piensen en su propia familia, a quiénes les desean que tengan el mejor lugar de trabajo. Piensen en su propia empresa, dónde ustedes quieren tener un mejor lugar para trabajar. Querrán conservar el mejor talento; de lo contrario, en este entorno tan competitivo, las personas con talento dejarán su organización para ir a trabajar a un lugar más emocionante. Por lo tanto, tienen el poder de influir en los procesos de toma de decisiones que están ocurriendo en este espacio. Úsenlo».
Accesibilidad de redes
Si bien existe una gran brecha en la diversidad en tecnología, también existe una brecha en networking, dice Wakulchik.
“Los hombres tienen una experiencia más sencilla a la hora de establecer redes. Y el trabajo en red es un factor clave para avanzar en su carrera».
Cree que debería haber habilitadores para permitir una mejor conexión en red, como en Tech Ladies, particularmente para mitigar los problemas. En la mano, dice, en términos de encontrar nuevos empleos, Tech Ladies se asocia con otras empresas que desean contratar personal diverso… su mensaje es: “si se siente sofocado en su lugar de trabajo, sepa que no está solo y que hay otras avenidas, pero también, los editores deben establecer mecanismos para facilitar el acceso a las redes «.
Navegación (no) acción afirmativa en Francia
La acción afirmativa es ilegal en Francia, creando su propio conjunto de desafíos para la diversidad, explicó Bernard de Le Parisian. “Esto me dejó bastante perpleja al principio, ya que crearía un camino más difícil que, por ejemplo, podría encontrar en Estados Unidos. Así que esto creó un desafío en el sentido de que puso más presión sobre los individuos en las primeras líneas del proceso de contratación para hacerlo bien, sin saber necesariamente cuál es el objetivo en general en lo que respecta a la diversidad».
Bernard expresó que tuvo que crear un equipo de productos el año pasado desde cero y tuvo que trabajar en las descripciones de los puestos para eliminar parte del lenguaje que podría traer posibles problemas legales, pero también a atraer talento más diverso. A su parecer, los franceses tienden a confiar demasiado en las universidades de élite para la contratación, pero cree que ese tipo de experiencia no es indispensable para construir un gran equipo de tecnología.
Mientras que los hombres se suelen postular para trabajos en los cuales podrían no estar calificados, las mujeres no. Pero al cambiar la forma del lenguaje en las descripciones de los puestos, es más probable que se presenten diversos candidatos, lo que les otorga a los editores un mayor flujo de candidatos más diversos.
Fomentando jóvenes talentos con pasantías remuneradas.
Bernard dijo que, desafortunadamente, las pasantías no remuneradas todavía prevalecen en las salas de redacción de hoy.
“Las pasantías no remuneradas son un primer filtro que en sí mismo crea un grupo homogéneo desde el principio, y ese tipo de personas excluyen a personas que no se sienten parte de lo que parece ser una especie de fraternidad”.
Campbell compartió cómo la BBC se está aprovechando de un programa de aprendizaje del gobierno para ayudar a fomentar talentos jóvenes y diversos fuera de la escuela. «La BBC tiene un programa de mujeres en liderazgo, un programa de mujeres en tecnología y un programa de liderazgo de noticias, que están dirigidos a los miembros más jóvenes del personal y estamos tratando de acelerarlos hacia el potencial de liderazgo … pero también tomamos el esquema de aprendizaje del gobierno muy en serio. Y eso es para las personas que, obviamente, no van a la universidad y están fuera de la escuela en el rango de 18 a 19 años. Los traemos conscientemente en grandes números a lo largo de toda la BBC. Me parece que es un gran factor de influencia para el cambio porque no han tenido la mentalidad universitaria sobre cómo abordar una carrera. Y estas son personas que ya están más cerca de los desafíos económicos que enfrentan del país, y de áreas del país que quizás están más deprimidas. Así que esa es una manera de abordar esto en muchos niveles diferentes».
Artículo original publicado en inglés, traducido por Adepa.
