Una nueva investigación de WAN-IFRA se suma al creciente cuerpo de trabajo que confirma hasta qué punto las mujeres continúan siendo excluidas de los rangos más altos de poder en las empresas de medios. Para conservar la legitimidad, la confianza pública y los ingresos, esto debe cambiar con urgencia, argumenta Melanie Walker, Directora Ejecutiva de Desarrollo de Medios y Líder de Género de WAN-IFRA, quien ofrece acciones concretas para fomentar la inclusión.
Año tras año, se producen estudios que muestran que las empresas con mayor diversidad en los niveles de liderazgo senior superan a las que no la tienen. La investigación de McKinsey también ha demostrado que las empresas diversas e inclusivas son una prioridad importante para la nueva ola de talento que está ingresando a la fuerza laboral, y dominará, en otros 10 años.
Esto es igualmente cierto para los medios de comunicación, particularmente porque nos orientamos casi por completo a anticipar y responder a las necesidades e intereses de nuestra audiencia. Está claro que las audiencias quieren verse reflejadas en sus fuentes de noticias de confianza.
Sabemos esto, sin embargo, dos nuevos informes de investigación confirman que las mujeres aún están en gran medida excluidas de los puestos comerciales y editoriales más importantes en la industria de los medios de comunicación.
Un estudio publicado esta semana por Luba Kassova, cofundadora de Addy Kassova Audience Strategy (AKAS), que analiza el género y la raza en los principales medios de comunicación del Reino Unido, EE. UU., India, Kenia, Nigeria y Sudáfrica, muestra que faltan mujeres la cadena de valor del ecosistema de noticias, desde el liderazgo hasta fuentes expertas en estos seis principales mercados de medios. También proporciona una serie de recomendaciones y posiblemente el argumento macro más convincente que he visto en cuanto al caso comercial de la diversidad de género, presentado por el socio comercial de Kassova, Richard Addy.
Aumentar el consumo de noticias por parte de las mujeres podría aumentar los ingresos: Richard Addy, AKAS
Agregue al informe de Kasova y Addy los resultados del mapeo de liderazgo realizado por WAN-IFRA Women in News (WIN) de 192 importantes empresas de medios de comunicación en 17 países de África, Asia y las regiones árabes, y estas tendencias se destacan claramente. Las mujeres solo representan el 10 % de los principales puestos comerciales (editor o director ejecutivo) y poco más del 30 % de los principales puestos editoriales (editor jefe o editor ejecutivo).
Profundizando en los resultados de WIN por región, en el frente editorial, un promedio de uno de cada cinco de los puestos editoriales más importantes está ocupado por una mujer en la región árabe. Esto contrasta con un promedio ligeramente mejor en África y el sudeste asiático, donde las mujeres ocupan uno de cada tres puestos editoriales de alto nivel.
Estos hallazgos del mapeo de liderazgo de WIN son en gran medida consistentes con la investigación publicada a principios de este año por el Instituto Reuters para el Estudio del Periodismo, que encontró que las mujeres ocupaban en promedio el 20% de los principales puestos editoriales de los más de 250 medios encuestados.
Los resultados combinados pintan un panorama general condenatorio: las mujeres siguen estando excluidas de los rankings más altos de poder y toma de decisiones editoriales dentro de los medios globales.
Para comenzar a cambiar estas cifras de manera activa y urgente, los medios de comunicación deben pensar de manera proactiva en su planificación de sucesión y si han priorizado la diversidad y la inclusión como una parte arraigada de sus estrategias organizativas, comerciales y de contenido.
Establecer objetivos anuales concretos y revisarlos periódicamente es una forma de hacer que la organización rinda cuentas en su conjunto. También lo es tener políticas claramente redactadas sobre diversidad e inclusión, en particular cuando se trata de pautas editoriales y libros de estilo. Igualmente importante es una comprensión más integral de la diversidad y la inclusión en su conjunto. ¿Sus altos directivos y el personal de la sala de redacción tienen una apreciación sólida de las categorías de diversidad, de las cuales el género, aunque el más grande, es solo uno? ¿Qué métodos existen para identificar, atraer y retener candidatos diversos?
Aquí hay seis acciones concretas que debe tomar de inmediato para garantizar que la política y las prácticas de su organización fomenten la diversidad y la inclusión.
Realice una auditoría de diversidad: establezca el desglose de su personal, y equipo de gestión, por género y otras categorías de diversidad relevantes. Esto también significa incluir minorías visibles, religiosas, étnicas o grupos subrepresentados también por capacidad. Esto será exclusivo de su país y contexto. Si bien esto es solo un punto de partida, permitirá una línea de base desde la cual trabajar.
Organice capacitaciones sobre igualdad de género, diversidad e inclusión para su equipo directivo: hay muchos módulos de capacitación de bajo costo o incluso gratuitos disponibles, incluido este excelente recurso. WAN-IFRA Women in News también puede brindar apoyo en esta área, con una especialización en el trabajo con organizaciones de medios.
Asegúrese de que los beneficios de salud, las pensiones o las opciones sobre acciones estén disponibles por igual. Independientemente de lo que ponga a disposición de sus empleados, asegúrese de que también estén disponibles para cualquier tipo de situación familiar o sociedad. Esto puede ser particularmente poderoso en entornos más restrictivos, ya que envía un mensaje claro a los empleados LGBTQI+ de que los reconoce y los apoya, independientemente de la legislación nacional. Ofrezca la posibilidad de licencia parental independientemente del género y, mientras lo hace, revise el lenguaje de estas políticas para asegurarse de que incluyan el género.
Hacer que la compensación y las oportunidades de empleo sean equitativas. Revise sus escalas salariales para asegurarse de que todos los empleados con experiencia y habilidades similares reciban la misma tarifa. En promedio, a las mujeres se les paga un 20% menos que a los hombres. Esta brecha se amplía cuando se incorporan a la ecuación otras categorías de diversidad. Considere la posibilidad de continuar con las horas de trabajo y de oficina flexibles provocadas por la pandemia mundial. Permitir a los empleados alojamiento adicional para responder a las necesidades familiares ayudará a retener a todos los empleados con compromisos familiares. Esto es particularmente relevante cuando las opciones de cuidado infantil tienen un costo prohibitivo o no existen, como lo son en muchos contextos.
Identifique empleados de alto potencial de varias categorías de diversidad e inclúyalos en su planificación de sucesión; hábleles directamente sobre lo que sienten que son barreras para su progreso y lo que puede hacer como organización para ser más inclusivos. Sin embargo, evite la tentación de depender de estas personas para liderar cualquier iniciativa de DEI, ya que esto, sin darse cuenta, pondrá más carga de trabajo en estos grupos. En su lugar, identifique otros campeones en la organización o participe en apoyo externo para liderar estas iniciativas.
Sea explícito y público en su compromiso con la igualdad de género, la diversidad y la inclusión y lo que eso significa para su organización de medios. Más de 60 directores ejecutivos, gerentes de redacción y directores agregaron sus nombres públicamente al compromiso de igualdad en nuestro Congreso Mundial de Medios de Noticias en Zaragoza en septiembre de 2022.
